أقابل عدداً لا بأس به من المديرين الذين ينظرون إلى 'التهديد الداخلي' فقط من منظور سرقة المعلومات أو التجسس الصناعي أو الاحتيال المالي. لكن هناك نوعاً آخر من التهديد الداخلي، أكثر هدوءاً بكثير، وعادة ما لا يظهر في التقارير الأمنية.
المتنمّر.
ذلك المدير الذي يحقّر الموظفين، ويهينهم أمام الآخرين، ويبثّ الخوف، ويستنزفهم نفسياً، ويخلق القلق، ويفكّك الثقة بالنفس على مدى الزمن.
لقد أظهرت الدراسات بالفعل أن التنمّر في مكان العمل لا يبقى على المستوى العاطفي فحسب. فهو يضرّ بالقدرة الإدراكية، واتخاذ القرارات، والذاكرة، والتركيز، والأداء المهني. والموظف الذي يقع تحت إرهاب نفسي مستمر يبدأ بارتكاب المزيد من الأخطاء، والانطواء، وفقدان الدافعية، وأحياناً تطوير الغضب تجاه المؤسسة نفسها.
وهنا بالضبط يبدأ الارتباط بعالم التهديدات الداخلية.
لأن 'المفترس' نفسه يكون أحياناً هو التهديد الداخلي. وأحياناً يولّد تهديداً داخلياً جديداً: الموظف الذي تضرّر منه.
الموظف الذي يعيش إذلالاً مستمراً يمكن أن يتحوّل إلى شخص حانق أو لامبالٍ أو انتقامي أو عديم الالتزام. وفي حالات معينة يتجلّى ذلك في الاستقالة الصامتة، أو تسريب المعلومات، أو الإضرار بالعمليات، أو ببساطة في انهيار وظيفي يضرّ بالمؤسسة من الداخل.
لهذا السبب بالذات أعتقد أنه لا يكفي فحص نزاهة المرشحين أو ماضيهم أو موثوقيتهم فقط. يجب أيضاً معرفة كيفية تحديد الأنماط الافتراسية.
نعم، هناك طرق لتحديدهم. يمكن رصد العلامات المبكرة في مرحلة التوظيف بالفعل: أنماط سيطرة متطرفة، وميل إلى التلاعب، وانعدام التعاطف، وعلاقات إنسانية مدمّرة على مدى الزمن، وأنماط استنزاف متكررة في الفرق التي أداروها، وبيئة عمل تنتج الخوف بدلاً من الثقة.
وإذا كان ذلك الشخص موجوداً بالفعل داخل المؤسسة، فيجب رصد مثل هذه السلوكيات تماماً كما تُرصد سائر الانحرافات الأمنية. لأن ضررها لا يظهر دائماً على الفور، لكن عندما ينفجر يكون الثمن التنظيمي هائلاً.
أعتقد أنه في المستقبل القريب ستدرك المؤسسات أن التنمّر في مكان العمل ليس مجرد قضية تخص HR أو رفاهية الموظفين. إنها قضية أمن تنظيمي.