私は、『インサイダー脅威』を情報窃盗や産業スパイ、金銭的不正のプリズムを通してのみ捉える管理職に少なからず出会います。しかし、もっと静かで、通常はセキュリティ報告書に現れない、別の種類のインサイダー脅威が存在します。
ハラスメントの加害者です。
部下を見下し、他人の前で侮辱し、恐怖を植えつけ、精神的にすり減らし、不安を生み出し、長い時間をかけて自信を解体していく、そのような管理職です。
職場でのハラスメントが感情的なレベルにとどまらないことは、すでに研究で示されています。それは認知能力、意思決定、記憶、集中力、そして職務遂行能力を損ないます。継続的な心理的テロにさらされた従業員は、ミスを増やし、内にこもり、モチベーションを失い、ときには組織そのものへの怒りを募らせ始めます。
そして、ここでまさにインサイダー脅威の世界とのつながりが始まります。
なぜなら、ときには『捕食者』自身がインサイダー脅威だからです。そしてときには、彼が新たなインサイダー脅威を生み出します。彼によって傷つけられた従業員です。
継続的な屈辱を経験した従業員は、恨みを抱いた、無関心な、報復的な、あるいは関与を欠いた人物に変わりうるのです。一定の場合、それは静かな退職、情報の漏えい、プロセスへの損害、あるいは単に組織を内部から損なう機能的な崩壊として現れます。
これこそが、候補者の誠実さや経歴、信頼性だけを調べるのでは不十分だと私が考える理由です。捕食的なパターンを見分けることも知っておく必要があります。
はい、それらを見分ける方法はあります。採用段階ですでに早期の兆候を見つけ出すことができます。極端な支配のパターン、操作的な傾向、共感の欠如、長期にわたる破壊的な人間関係、彼らが率いたチームで繰り返される燃え尽きのパターン、そして信頼の代わりに恐怖を生み出す職場環境です。
そして、その人物がすでに組織内にいるのであれば、他のセキュリティ上の異常を監視するのとまったく同じように、そうした行動を監視しなければなりません。なぜなら、その被害は必ずしもすぐには現れませんが、それが爆発したとき、組織が払う代償は甚大だからです。
近い将来、組織は職場でのハラスメントが単にHRや従業員福祉の問題ではないと理解するようになると私は考えています。それは組織のセキュリティの問題なのです。