Me encuentro con bastantes directivos que miran la 'insider threat' solo a través del prisma del robo de información, el espionaje industrial o el fraude financiero. Pero existe otro tipo de insider threat, mucho más silencioso, que por lo general no aparece en los informes de seguridad.
El acosador.
Ese directivo que menosprecia a los empleados, los humilla delante de los demás, infunde miedo, los desgasta psicológicamente, genera ansiedad y desmonta la autoconfianza con el tiempo.
Los estudios ya han demostrado que el acoso en el lugar de trabajo no se queda solo en el plano emocional. Daña la capacidad cognitiva, la toma de decisiones, la memoria, la concentración y el desempeño profesional. Un empleado sometido a un terror psicológico continuo empieza a cometer más errores, a aislarse, a perder motivación y, a veces, incluso a desarrollar rencor hacia la propia organización.
Y aquí es exactamente donde comienza la conexión con el mundo de las amenazas internas.
Porque a veces el 'depredador' mismo es la insider threat. Y a veces genera una nueva insider threat: el empleado al que ha dañado.
Un empleado que sufre una humillación continua puede convertirse en una persona resentida, indiferente, vengativa o sin compromiso. En ciertos casos esto se manifiesta como renuncia silenciosa, fuga de información, daño a los procesos o, simplemente, un colapso funcional que perjudica a la organización desde dentro.
Esta es exactamente la razón por la que creo que no basta con comprobar solo la integridad, el pasado o la fiabilidad de los candidatos. También hay que saber identificar patrones depredadores.
Sí, hay maneras de identificarlos. Se pueden detectar señales tempranas ya en la fase de contratación: patrones extremos de control, manipulación, falta de empatía, relaciones humanas destructivas a lo largo del tiempo, patrones recurrentes de desgaste en los equipos que han dirigido y un entorno de trabajo que produce miedo en lugar de confianza.
Y si esa persona ya está dentro de la organización, hay que monitorizar tales conductas exactamente igual que se monitorizan otras anomalías de seguridad. Porque su daño no siempre aparece de inmediato, pero cuando estalla, el coste organizativo es enorme.
Creo que en un futuro próximo las organizaciones entenderán que el acoso en el lugar de trabajo no es solo una cuestión de HR o de bienestar de los empleados. Es una cuestión de seguridad organizativa.