Je rencontre pas mal de managers qui regardent l'« insider threat » uniquement à travers le prisme du vol d'informations, de l'espionnage industriel ou de la fraude financière. Mais il existe un autre type d'insider threat, beaucoup plus silencieux, qui n'apparaît généralement pas dans les rapports de sécurité.
Le harceleur.
Ce manager qui rabaisse les employés, les humilie devant les autres, instaure la peur, les épuise psychologiquement, crée de l'anxiété et démantèle la confiance en soi au fil du temps.
Des études ont déjà montré que le harcèlement au travail ne reste pas seulement sur le plan émotionnel. Il nuit aux capacités cognitives, à la prise de décision, à la mémoire, à la concentration et au fonctionnement professionnel. Un employé soumis à une terreur psychologique continue commence à commettre davantage d'erreurs, à se replier sur lui-même, à perdre sa motivation et parfois même à développer de la colère envers l'organisation elle-même.
Et c'est précisément ici que commence le lien avec le monde des menaces internes.
Car parfois le « prédateur » lui-même est l'insider threat. Et parfois il génère une nouvelle insider threat : l'employé qu'il a blessé.
Un employé qui subit une humiliation continue peut se transformer en une personne aigrie, indifférente, vindicative ou sans engagement. Dans certains cas, cela se manifeste par une démission silencieuse, une fuite d'informations, une atteinte aux processus ou simplement un effondrement fonctionnel qui nuit à l'organisation de l'intérieur.
C'est exactement pour cette raison que je pense qu'il ne suffit pas de vérifier uniquement l'intégrité, le passé ou la fiabilité des candidats. Il faut aussi savoir identifier les schémas prédateurs.
Oui, il existe des moyens de les identifier. On peut repérer des signes précoces dès la phase de recrutement : des schémas de contrôle extrêmes, la manipulation, le manque d'empathie, des relations humaines destructrices dans la durée, des schémas récurrents d'épuisement dans les équipes qu'ils ont dirigées, et un environnement de travail qui produit la peur au lieu de la confiance.
Et si cette personne se trouve déjà dans l'organisation, il faut surveiller de tels comportements exactement comme on surveille les autres anomalies de sécurité. Car leur dommage n'apparaît pas toujours immédiatement, mais lorsqu'il explose, le coût organisationnel est énorme.
Je pense que dans un avenir proche les organisations comprendront que le harcèlement au travail n'est pas seulement une question de HR ou de bien-être des employés. C'est une question de sécurité organisationnelle.