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C'est ce que l'on a le droit d'en faire une fois qu'on l'a trouvée.

La difficulté ressort particulièrement lorsque, au cours d'une vérification d'antécédents fondée sur des sources ouvertes, apparaît une information liée à une infraction pénale, à une enquête, à une procédure judiciaire ou à un comportement de nature pénale.

Cela peut être un jugement publié dans une base de données juridique.

Un vieil article sur un site d'information.

Un communiqué d'une autorité publique.

Un compte rendu d'un acte d'accusation.

Une publication sur une condamnation.

Ou même un document public qui décrit un événement factuel sans utiliser du tout les mots "casier judiciaire".

Dans une telle situation, une question naturelle se pose:

Si l'information ne vient pas de la police et n'a pas été extraite du casier judiciaire, mais a été trouvée par une simple recherche sur internet, a-t-on le droit de la transmettre à l'employeur et de la prendre en compte dans une décision de recrutement?

La réponse n'est pas un oui ou un non simples.

Et la raison est qu'il faut séparer trois questions différentes:

1. A-t-on le droit de collecter l'information?

2. A-t-on le droit de la transmettre à la partie qui prend la décision?

3. Cette partie a-t-elle le droit de l'utiliser dans une décision d'embauche?

Ce sont trois étapes entièrement différentes.

Avant tout: qu'est-ce au juste qu'une "information pénale" selon la loi?

La loi israélienne sur l'information pénale et la réhabilitation des délinquants de 2019 définit l'"information pénale" comme l'information provenant du casier judiciaire et du registre de police.

Le casier judiciaire comprend, entre autres, des détails sur des condamnations et certaines décisions énumérées dans la loi.

Le registre de police comprend d'autres types d'informations, comme des affaires en cours et des informations policières supplémentaires conformément aux dispositions de la loi.

L'implication initiale est importante:

Toute information décrivant un comportement pénal n'est pas nécessairement une "information pénale" au sens technique de la loi.

Un article de journal n'est pas le casier judiciaire.

Un jugement publié au public n'est pas la base de données de la police.

Un communiqué d'une autorité publique ne devient pas un registre de police simplement parce qu'il décrit une infraction.

Mais c'est exactement ici que commence la complexité.

La source de l'information n'est pas la fin de la discussion

Il est très facile d'arriver à la conclusion suivante:

"Si je l'ai trouvé sur Google, j'ai le droit de l'utiliser."

C'est une conclusion dangereuse.

La loi sur l'information pénale ne traite pas seulement de la manière dont une personne obtient l'information.

L'article 38 dispose que celui qui n'est pas habilité à recevoir une certaine information pénale, ou une information pénale en général, ne doit pas la prendre en compte dans une décision.

L'article poursuit en disposant que l'"information supplémentaire se rapportant à ladite information pénale" ne doit pas non plus être prise en compte.

Autrement dit, le fait qu'une information provienne d'une source ouverte ne la détache pas nécessairement des restrictions qui s'appliquent à l'utilisation de l'information pénale.

Le test n'est pas seulement:

"D'où vient l'information?"

Il faut aussi demander:

"Qu'avons-nous réellement appris d'elle?"

Et:

"Que comptons-nous faire de cette information?"

C'est une distinction critique.

L'OSINT ne peut pas devenir une voie de contournement pour obtenir une information dont la loi a voulu restreindre l'usage.

En d'autres termes:

Si un employeur n'est pas habilité à recevoir une certaine information du casier judiciaire, il est faux de supposer qu'il peut simplement reconstituer cette même information par une recherche dans des sources ouvertes puis l'utiliser comme si la restriction n'existait pas.

Mais la direction inverse n'est pas correcte non plus

Ici, il est important d'éviter l'erreur inverse.

Le fait qu'une source publique décrive un comportement pénal ne transforme pas automatiquement chaque détail qu'elle contient en information interdite de collecte, de signalement ou de prise en compte.

Une vérification d'antécédents peut révéler des informations factuelles d'une signification claire pour l'évaluation du risque.

Parfois cette information est aussi liée à une procédure pénale.

La question n'est pas seulement quelle étiquette juridique on peut lui accoler.

Il faut comprendre le contexte.

S'agit-il d'une condamnation?

D'une enquête?

D'un acte d'accusation?

D'une affaire classée?

D'un acquittement?

D'une allégation d'une partie dans une procédure civile?

D'une constatation factuelle d'un tribunal?

D'un reportage dont on ignore comment il s'est terminé?

Ou d'un comportement documenté pertinent pour le poste, même si la procédure judiciaire elle-même n'est pas le centre de la vérification?

Chacun de ces cas est différent.

Un exemple: un candidat censé gérer de l'argent

Supposons qu'une personne soit candidate au poste de directeur financier.

Le poste comprend la signature de paiements, l'accès à des comptes bancaires, des autorisations dans des systèmes financiers et la responsabilité de sommes d'argent importantes.

Au cours de la vérification d'antécédents, on trouve un jugement public et fiable décrivant l'implication passée de cette personne dans un acte de fraude financière.

Ici, deux réactions extrêmes seraient problématiques.

La première réaction:

"C'est un jugement public, donc nous avons automatiquement le droit de le transmettre et de recommander de ne pas embaucher."

C'est une conclusion trop large.

La deuxième réaction:

"Il y a ici un lien avec une infraction pénale, donc nous n'avons pas le droit de toucher à cette information du tout."

C'est aussi une conclusion trop large.

Une vérification d'antécédents professionnelle doit décomposer la découverte.

Qu'a exactement établi le jugement?

S'agit-il d'une condamnation ou seulement de la description d'une allégation?

Quand l'événement a-t-il eu lieu?

Quel était le rôle de la personne?

La procédure s'est-elle terminée d'une manière qui change le sens de la découverte?

Existe-t-il des sources supplémentaires qui la corroborent?

Et la question centrale du point de vue de la gestion du risque:

Quel est le lien entre la découverte et le poste examiné?

Lorsqu'une personne doit recevoir le contrôle de fonds, une découverte fiable concernant une conduite financière frauduleuse peut avoir une signification bien plus claire que dans un poste sans accès aux fonds, aux actifs ou aux autorisations financières.

Mais ici aussi, la pertinence pour le poste n'est pas une "carte de sortie de la loi".

Elle fait partie de la vérification, elle ne remplace pas l'analyse juridique.

La pertinence est une condition centrale, mais pas la seule

C'est peut-être la distinction la plus importante.

Dans le monde des vérifications d'antécédents, nous avons l'habitude de penser en termes de pertinence.

À juste titre.

Le but d'une vérification d'antécédents n'est pas de collecter chaque détail que l'on peut trouver sur une personne.

Le but est d'identifier l'information ayant un lien réel avec le risque découlant du poste.

Par exemple:

Un passé de fraude financière peut être très pertinent pour un poste comprenant l'accès à des fonds.

Un incident d'utilisation abusive d'informations peut être pertinent pour un poste avec des autorisations sur des bases de données sensibles.

Un comportement violent peut prendre une signification particulière dans un poste comprenant la responsabilité de la sécurité d'autrui.

Un manquement substantiel à la confiance peut être pertinent pour un poste où l'employé recevra une grande autonomie et l'accès à des actifs sensibles.

Mais la pertinence seule ne suffit pas.

Même une information très pertinente peut être une information dont la loi restreint l'usage.

L'ordre correct est donc:

D'abord la légalité.

Ensuite la pertinence.

Et pas l'inverse.

Toute mention dans la presse n'équivaut pas à un "casier judiciaire"

Il y a aussi un autre problème professionnel.

Internet ne fournit presque jamais une image juridique complète.

On peut trouver un article de 2018 disant qu'une personne a été arrêtée.

Mais que s'est-il passé ensuite?

Un acte d'accusation a-t-il été déposé?

L'affaire a-t-elle été classée?

La personne a-t-elle été acquittée?

S'agit-il seulement de la bonne personne?

Une correction de l'article a-t-elle été publiée?

Une juridiction supérieure a-t-elle infirmé le jugement?

Une vérification d'antécédents qui collecte la première mention et s'arrête là peut être pire que de ne pas faire de vérification du tout.

Surtout lorsqu'il s'agit d'informations susceptibles de nuire à une personne.

C'est pourquoi une telle découverte exige vérification, contexte et mise à jour.

L'acquittement est un bon exemple du piège

Supposons qu'une recherche sur le nom d'un candidat fasse remonter des dizaines d'articles sur un procès pénal médiatisé.

À première vue, l'impression est grave.

Mais après lecture du jugement, il s'avère que la personne a été acquittée.

Si l'analyste se contente des vieux titres, il crée en réalité une image inverse de la réalité juridique.

C'est l'une des raisons pour lesquelles une vérification d'antécédents ne peut pas se résumer à une recherche par mots-clés.

Il faut comprendre l'enchaînement des événements et le résultat.

L'âge de l'information compte aussi

Une découverte vieille d'un an n'est pas nécessairement identique à une découverte vieille de vingt ans.

La loi sur l'information pénale elle-même est construite, entre autres, sur une conception de prescription, d'effacement et de réhabilitation.

Le but n'est pas seulement de protéger l'information.

C'est aussi de permettre à une personne de ne pas porter à jamais tout le poids d'un événement de son passé.

Donc lorsqu'une vieille information apparaît sur internet, le fait qu'internet s'en "souvienne" ne signifie pas qu'un employeur doive nécessairement s'en souvenir de la même manière.

C'est particulièrement vrai pour une information dont la loi elle-même a cherché à réduire l'influence au fil du temps.

Et qu'en est-il d'une information qui n'est pas une condamnation?

Ici, une prudence encore plus grande s'impose.

Une arrestation n'est pas une condamnation.

Une enquête n'est pas une condamnation.

Un acte d'accusation n'est pas une condamnation.

Une affaire classée n'est certainement pas une condamnation.

Un article sur un soupçon n'est pas la preuve que le soupçon était fondé.

Et pourtant, une recherche OSINT peut faire remonter tout cela.

C'est pourquoi une vérification d'antécédents professionnelle ne peut pas se contenter des mots:

"Nous avons trouvé une publication négative."

Il faut dire ce qui a été trouvé exactement.

Qui l'a publié.

Quand.

Quel est son statut juridique.

Et ce qui s'est passé ensuite.

La différence entre:

"Le candidat a été condamné pour fraude"

Et:

"En 2019, il a été rapporté que le candidat avait été interrogé pour soupçon de fraude"

Est énorme.

Trois questions à poser avant d'inclure une telle découverte dans un rapport

Lorsqu'au cours d'une vérification d'antécédents apparaît une information liée à une procédure pénale, il est juste de séparer trois couches.

1. A-t-on le droit de la collecter?

S'agit-il d'une information provenant d'une source publique légitime?

La manière dont l'information a été obtenue est-elle légale?

N'y a-t-il pas ici une tentative de contourner une restriction légale par l'intermédiaire d'un tiers?

2. Est-il juste et permis de la signaler?

Même une information trouvée légalement ne doit pas entrer automatiquement dans le rapport.

Il faut examiner sa fiabilité, son actualité, sa gravité et sa pertinence.

Il faut aussi examiner si sa simple transmission risque de placer le décideur dans une situation où il est exposé à une information que la loi ne lui permet pas de prendre en compte.

3. L'employeur a-t-il le droit de l'utiliser dans la décision?

C'est une question distincte.

Un employeur peut être habilité à recevoir un certain type d'information et pas un autre.

Certains postes sont soumis à des régimes spéciaux.

Certains organismes détiennent des pouvoirs qu'un employeur privé ordinaire n'a pas.

Et parfois la loi permet de prendre une information en compte seulement sous certaines conditions.

Il n'y a donc pas une réponse unique qui convienne à chaque organisation et à chaque poste.

L'amendement 10 de la loi illustre exactement ce principe

En 2026, un régime nouveau et ciblé concernant certaines infractions de terrorisme a été ajouté à la loi.

La loi permet, dans les conditions fixées, à un employeur de demander à la police une notification indiquant si un candidat majeur a ou non une inscription au casier concernant une infraction grave de terrorisme ou certaines infractions selon la loi de lutte contre le terrorisme.

La demande est conditionnée au consentement écrit du candidat, et la notification ne fournit pas à l'employeur tous les détails du casier.

L'amendement est entré en vigueur le 24 août 2026.

Le simple fait que le législateur ait eu besoin de créer une voie aussi spécifique illustre un point important:

L'accès à l'information pénale à des fins d'emploi n'est pas une question de "il y a un consentement" ou "j'ai trouvé l'information".

C'est une question de compétence, de conditions et de finalité.

Alors quel est le rôle d'une vérification d'antécédents fondée sur l'OSINT?

Une vérification d'antécédents n'est pas un substitut du casier judiciaire.

Et elle n'est pas censée être un moyen de le reconstituer.

Son rôle est bien plus large et différent.

L'OSINT peut révéler des informations sur:

Les conflits d'intérêts.

Les sociétés et les liens d'affaires.

Les déclarations mensongères dans un CV.

L'historique professionnel.

Les sanctions.

Les liens avec des acteurs à risque.

Les procédures civiles.

Les comptes rendus médiatiques.

Les déclarations publiques.

Une activité commerciale inhabituelle.

Les schémas de comportement.

Les informations liées à la fiabilité, lorsqu'elles sont pertinentes pour le poste et collectées et analysées légalement.

Et parfois, dans cet espace, remontera aussi une information ayant un lien avec le monde pénal.

À ce moment-là, la responsabilité professionnelle n'est pas de la faire disparaître automatiquement, ni de se précipiter pour la transmettre.

La responsabilité est de comprendre ce qui a été trouvé exactement.

La question n'est pas seulement "qu'avons-nous trouvé?"

C'est:

Quelle est la source de l'information?

Quel est son niveau de fiabilité?

Quel est son statut juridique?

Y a-t-il un développement ultérieur?

Quel âge a la découverte?

S'agit-il de la bonne personne?

A-t-on le droit de la transmettre?

L'employeur a-t-il le droit de l'utiliser?

Et quel est son lien réel avec le risque découlant du poste?

Ce n'est qu'après avoir répondu à toutes ces questions que l'on peut décider si la découverte doit figurer dans la vérification d'antécédents, et sous quelle forme.

En résumé

"Information publique" et "information que l'on peut utiliser dans une décision de recrutement" ne sont pas synonymes.

Mais "information liée à un comportement pénal" et "information qu'il ne faut jamais signaler" ne sont pas synonymes non plus.

La réalité est plus complexe.

L'OSINT n'est pas un moyen de contourner la loi sur l'information pénale.

Mais une vérification d'antécédents ne doit pas non plus ignorer une information publique, fiable et pertinente simplement parce qu'elle touche à un comportement qui peut être pénal.

Le test professionnel réside dans la combinaison de quatre choses:

Le cadre juridique.

La source et la qualité de l'information.

La pertinence pour le poste.

Et la manière dont l'information sera utilisée dans la prise de décision.

Trouver une information sur internet est la partie facile.

Le professionnalisme commence avec la question de ce qu'il est permis, juste et équitable d'en faire une fois qu'on l'a trouvée.

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Dans le même temps, l'amendement précise une distinction importante que beaucoup ignorent : il existe une séparation entre les informations pénales figurant au casier judiciaire et protégées par la loi, et les informations factuelles et publiques disponibles dans les sources ouvertes (OSINT), qui ne font pas du tout partie du casier judiciaire. C'est précisément cette distinction qui fait aujourd'hui des vérifications d'antécédents fondées sur l'OSINT un outil plus important que jamais.

Qu'a changé l'Amendement n° 10 ? L'amendement ajoute un nouveau mécanisme de « notification relative à l'existence d'une inscription au casier judiciaire », au moyen du nouvel article 16A de la loi. Dans certains cas, au lieu de divulguer l'intégralité du contenu du casier judiciaire, l'organisme habilité recevra une notification indiquant qu'une inscription existe au casier judiciaire, conformément aux dispositions prévues par la loi. En outre, cette notification a été définie comme faisant partie de la notion d'« information pénale ». L'objectif de l'amendement est de continuer à renforcer le principe de la réhabilitation des délinquants, tout en équilibrant l'intérêt public et le droit d'une personne à se réinsérer.

Qu'est-ce que cela signifie pour les employeurs ? Pour la plupart des employeurs, la situation juridique de base n'a pas changé. Aujourd'hui encore : un employeur ordinaire ne peut exiger d'un candidat qu'il présente un casier judiciaire ; il est interdit d'exiger d'un candidat qu'il obtienne des informations auprès de la police pour le compte de l'employeur ; et seuls les organismes expressément habilités par la loi peuvent recevoir des informations du casier judiciaire, et uniquement dans la mesure fixée par la loi. Autrement dit, même après l'amendement, la plupart des employeurs ne peuvent fonder leur processus décisionnel sur le casier judiciaire.

Mais c'est là que commence l'erreur la plus courante. Bon nombre de personnes pensent que, si l'on ne peut obtenir un casier judiciaire, il est interdit de rien savoir du passé d'un candidat. Ce n'est pas la bonne interprétation. La loi régit l'accès au casier judiciaire et aux informations pénales gérées par l'État. Elle n'interdit pas de retrouver des informations factuelles déjà légalement publiées dans des sources ouvertes. Il s'agit d'une distinction juridique très importante.

Quelle est la différence entre un casier judiciaire et l'information ouverte ? Un casier judiciaire est une information gérée dans le casier judiciaire de la police israélienne, et son accès est régi par la loi. En revanche, des informations telles que les jugements publiés dans des bases de données juridiques, les publications officielles des tribunaux, les communiqués du porte-parole de la police israélienne, les communiqués du parquet de l'État, les publications des autorités de régulation, les articles de presse crédibles, les avis d'appels d'offres et d'exclusions, les documents de liquidation, de mise sous administration judiciaire ou de procédures judiciaires, les informations commerciales publiques et les publications de sanctions ou de listes noires internationales ne constituent pas une « information pénale » au sens de la loi du seul fait qu'elles décrivent un événement pénal ou une condamnation. Il s'agit d'informations publiques publiées de façon licite, et elles ne font donc pas partie du casier judiciaire lui-même. Bien entendu, l'utilisation de telles informations doit également se faire dans le respect des lois sur la protection de la vie privée, de l'interdiction de la diffamation et des principes de pertinence, de proportionnalité et de bonne foi.

C'est ici qu'entrent en jeu les vérifications d'antécédents fondées sur l'OSINT. Une vérification d'antécédents de qualité ne cherche pas à contourner la loi ni à obtenir des informations confidentielles. Au contraire. Elle opère uniquement à partir de sources d'information publiques et licites. Lorsqu'un OSINT professionnel est mené, il est parfois possible de retrouver des informations substantielles qui ne sont pas accessibles via le casier judiciaire, par exemple : des condamnations publiées dans des jugements, une implication dans des affaires de fraude ayant fait l'objet de publicité, des actes d'accusation publiés légalement, des procédures d'insolvabilité, des procédures civiles importantes, des relations commerciales problématiques, des conflits d'intérêts, des liens avec des sociétés ou des parties à haut risque, des indices de fraude ou d'usurpation d'identité, et des schémas de comportement publics ayant une portée professionnelle. Parfois, c'est précisément ce type d'information qui offre à l'employeur une image plus large que la simple existence d'un casier judiciaire.

Cela remplace-t-il un casier judiciaire ? Non. Il s'agit de deux outils entièrement différents. Le casier judiciaire est une information officielle de l'État. L'OSINT n'est pas un casier judiciaire et ne prétend pas en être un. Son objectif est d'identifier des indices de risque à partir d'informations publiques pouvant être vérifiées, recoupées et évaluées de manière professionnelle. C'est pourquoi, dans de nombreuses organisations, en particulier pour les postes sensibles, les vérifications OSINT ne remplacent pas les vérifications prévues par la loi, mais les complètent.

La signification pratique pour les employeurs : l'Amendement n° 10 poursuit la tendance du législateur à renforcer la protection de la vie privée des personnes et le principe de réhabilitation. Toutefois, il ne supprime pas le devoir de diligence des employeurs envers leurs salariés, leurs clients et l'organisation. Par conséquent, plus l'accès aux informations pénales officielles est restreint, plus il devient important d'effectuer des vérifications d'antécédents de qualité fondées sur des informations ouvertes, licites, pertinentes et vérifiées.

Le défi de l'employeur aujourd'hui n'est pas d'obtenir davantage d'informations. Le défi est de savoir distinguer entre les informations qu'il n'est pas permis de recevoir et les informations publiques qui sont autorisées, et qu'il vaut même la peine de prendre en compte, dans le cadre d'un processus décisionnel éclairé. Il est également important de rappeler que toute utilisation d'informations provenant de l'OSINT doit être effectuée dans le respect de l'ensemble de la législation pertinente, y compris la Loi sur la protection de la vie privée, l'interdiction de la diffamation, le droit du travail et les principes d'égalité et de proportionnalité. Le simple fait qu'une information ait été rendue publique ne la rend pas automatiquement pertinente ou légitime pour toute décision de recrutement.

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Cette histoire n'est pas seulement une histoire d'investissements, de crypto ou de marché des capitaux.

C'est une histoire de défaillance dans la vérification des antécédents.

Beaucoup pensent qu'une vérification des antécédents ne sert qu'au recrutement de salariés. En réalité, elle n'est pas moins importante lorsqu'on choisit un partenaire commercial, un gestionnaire d'investissements, un fournisseur, un conseiller ou toute personne appelée à avoir accès à de l'argent, à des informations ou à des actifs.

Dans ce cas, une partie des informations était entièrement disponible dans des sources ouvertes : une condamnation pénale pour des faits de fraude ; une longue peine de prison ; des publications médiatiques anciennes ; des procédures et décisions de justice ; ainsi que des informations commerciales et publiques que l'on peut retrouver grâce à une recherche professionnelle.

Le problème, c'est que trouver l'information ne suffit pas. Il faut savoir relier les points entre eux.

Une vérification des antécédents fondée sur l'OSINT ne se résume pas à la collecte de données. La véritable valeur réside dans l'analyse et dans la compréhension de ce que l'information signifie en vue d'une prise de décision.

Lorsqu'on évalue une personne censée gérer notre argent ou prendre des décisions financières, la question n'est pas seulement « A-t-elle eu une condamnation antérieure ? », mais : l'a-t-elle pleinement divulguée ? Existe-t-il d'autres signaux d'alerte ? Y a-t-il des écarts entre l'image publique et la réalité ? Et existe-t-il des schémas qui se répètent au fil des années ?

En définitive, la plupart des grandes fraudes ne commencent pas par une sophistication technologique. Elles commencent par la confiance.

Et avant d'accorder sa confiance, il est judicieux de réaliser une vérification des antécédents professionnelle fondée sur des sources d'information ouvertes, afin de prendre une décision éclairée reposant sur des faits et non sur une impression personnelle ou sur le charisme.

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À mon avis, c'est justement la partie facile.

Le véritable défi commence juste après avoir trouvé l'information : sommes-nous certains qu'elle appartient bien à la personne que nous vérifions ?

Dans un monde où des millions de personnes partagent des noms similaires, utilisent des pseudonymes, possèdent plusieurs profils numériques et ne laissent parfois que des traces partielles, il est très facile de tomber dans le piège d'une « identification rapide ».

Je rencontre souvent des cas où des enquêteurs, des recruteurs ou des dirigeants voient un profil problématique en ligne, un vieil article ou une mention négative, et se précipitent pour tirer des conclusions.

Mais une vérification d'antécédents professionnelle n'est pas un exercice de collecte d'informations. C'est un exercice de vérification des identités.

Avant de tirer des conclusions, il faut vérifier : s'agit-il de la même personne ? La localisation géographique correspond-elle ? La chronologie concorde-t-elle ? Existe-t-il des identifiants supplémentaires qui relient les données ? Et existe-t-il des sources indépendantes qui confirment ce lien ?

Le plus grand danger n'est pas de passer à côté d'une information négative. Le plus grand danger est d'attribuer une information négative à la mauvaise personne.

Une telle erreur peut conduire à des décisions de recrutement erronées, à une atteinte à la réputation d'une personne innocente, et même à une exposition juridique.

C'est pourquoi l'un des principes les plus importants du travail de renseignement de sources ouvertes (OSINT) est le suivant : on vérifie d'abord. On conclut seulement ensuite.

C'est là toute la différence entre collecter de l'information et rechercher la vérité.

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Au début, cela semblait tout à fait crédible. Des photos, des explications, des résultats sur Google, des mentions sur divers sites, y compris Wikipédia.

Mais plus je creusais, plus je découvrais que la majeure partie de l'histoire ne reposait sur rien du tout. Certaines des photos étaient des sculptures en laine d'un artiste japonais. D'autres étaient des images d'espèces complètement différentes. Et en réalité, la seule chose qui existe vraiment est une unique photographie d'un papillon non identifié prise au Venezuela (l'image en haut à gauche). Il n'existe même pas de reconnaissance scientifique officielle d'une telle espèce.

Ce qui est intéressant ici, ce n'est pas le papillon, mais la manière dont l'information se transforme en "vérité".

Aujourd'hui, les moteurs de recherche ne s'appuient plus uniquement sur des sources originales. Ils sont aussi alimentés par du contenu créé par l'AI, par des résumés automatiques, par des copies d'un site à l'autre et par de l'information qui se recycle elle-même encore et encore.

Et cela signifie que, même si vous essayez de faire une "traçabilité inversée" et de vérifier quelle est la véritable source, cela devient très difficile. Parce qu'à un certain stade : la source originale disparaît, l'information est copiée des centaines de fois, les systèmes d'AI résument des informations erronées, et le contenu non vérifié commence à paraître plus crédible que la réalité elle-même.

Et c'est précisément l'un des grands défis dans le monde des vérifications d'antécédents.

Il ne suffit pas de savoir chercher l'information. Il faut savoir douter de l'information.

Il faut comprendre : qui est la source ? Y a-t-il une vérification ? S'agit-il d'une information primaire ou d'une copie ? Y a-t-il un intérêt en jeu ? Et tout le monde se contente-t-il simplement de se citer les uns les autres ?

À une époque où l'AI sait générer des quantités énormes de contenu convaincant, la capacité à penser de manière critique devient un atout professionnel essentiel.

C'est exactement pour cette raison que des vérifications d'antécédents professionnelles ne peuvent pas s'appuyer uniquement sur une recherche Google rapide ou sur des outils d'AI.

Au bout du compte, il faut toujours des personnes qui savent relier les contextes, repérer les manipulations, comprendre ce qui manque dans le tableau — et surtout savoir quand ne pas croire immédiatement ce qui paraît crédible.

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La demande était claire : localiser la source de la diffusion, l'arrêter rapidement et supprimer le contenu.

À première vue, cela ressemble à une mission classique de renseignement en sources ouvertes. Mais c'est précisément là que commence le problème.

Je veux partager avec vous, en toute honnêteté professionnelle, où l'OSINT est puissant et où il n'est tout simplement pas suffisant.

Là où l'OSINT apporte une vraie valeur : on peut cartographier la façon dont le contenu se propage, identifier des groupes, des canaux et des foyers de diffusion, repérer les utilisateurs récurrents sur différentes plateformes et comprendre qui "pousse" l'histoire en avant. Cela fournit une image de renseignement très importante.

Mais voici la limite critique : on ne peut pas identifier avec certitude qui se cache derrière le compte, prouver qui a créé le contenu, accéder aux informations fermées (IP, appareils, journaux) ni garantir une suppression complète d'internet.

Et lorsqu'il s'agit d'incidents sensibles, en particulier impliquant des mineurs ou des atteintes à la vie privée, la moindre erreur d'identification peut se transformer en un grave problème juridique.

Le risque réel : le problème n'est pas seulement technologique, il est managérial. Lorsqu'on fait des promesses comme "nous trouverons qui l'a fait" et "nous retirerons tout du web" sans comprendre les limites, c'est la recette de la déception au mieux, et du dommage au pire.

Alors, que convient-il de faire dans de tels cas ? La bonne approche est toujours pluridisciplinaire : l'OSINT pour cartographier et comprendre, le DFIR pour collecter des preuves sur les appareils et les systèmes, un accompagnement juridique pour s'adresser aux plateformes, la gestion des dommages et la prévention d'une rediffusion, et une surveillance continue. Celui qui traite cela seul, sous un seul angle, passe à côté de l'image d'ensemble.

En résumé : le renseignement en sources ouvertes est un outil très puissant, mais ce n'est pas de la magie.

Savoir ce qu'on peut faire, c'est important. Mais savoir ce qu'on ne peut pas faire, c'est ce qui distingue le travail professionnel du risque.

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Et c'est précisément là que beaucoup d'organisations échouent.

Nous vivons à une époque où l'information ouverte est infinie : forums, groupes, fuites, petits indices. Mais sans véritable contexte métier, sans comprendre ce qui est pertinent pour une organisation spécifique, tout se transforme en bruit.

Et cela ne concerne pas seulement le monde du cyber.

C'est exactement le même principe dans le monde du renseignement de sources ouvertes.

Je le constate en permanence : les organisations pensent qu'elles ont besoin de "plus de vérifications", "plus de sources", "plus de données". Mais la vérité est l'inverse. La vraie valeur vient de la capacité à relier les points.

Par exemple : quelqu'un publie sur un forum obscur en proposant un accès à un système. Il ne mentionne pas le nom d'une entreprise. Il n'y a pas de mots-clés clairs. Les systèmes classiques ne le détecteront pas. Mais si vous comprenez le contexte, le type de système, la taille de l'entreprise, la localisation géographique, le type d'activité, soudain ce n'est plus une "information générale". C'est une menace très spécifique.

Et maintenant, réfléchissez-y dans le contexte des insider threats.

Bien souvent, la menace ne commence pas à l'intérieur de l'organisation. Elle commence à l'extérieur, sur le dark web, dans des forums, dans des groupes. Mais elle se connecte à des personnes de l'intérieur : un employé disposant d'un accès, un fournisseur disposant d'autorisations, un candidat qui essaie d'entrer.

Sans lien entre le renseignement externe et une compréhension interne de l'organisation, on passe à côté de l'histoire.

Et c'est là le point vraiment important : l'AI seule ne résout pas le problème. S'appuyer uniquement sur l'OSINT ne résout pas le problème.

Seule la combinaison d'un véritable contexte métier, d'une analyse humaine qui comprend le comportement et d'une technologie capable de fonctionner à grande échelle crée un véritable avantage.

Celui qui continuera à collecter des informations sans comprendre ce qui le concerne se noiera dans le bruit. Celui qui saura relier les points à temps identifiera la menace avant qu'elle ne devienne un incident.

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Pour les organisations qui effectuent des vérifications d'antécédents fondées sur le renseignement de sources ouvertes (OSINT), la question se pose parfois de savoir si ces réglementations rendront ces vérifications impossibles ou nuiront à leur efficacité.

La réponse professionnelle est non.

La réglementation modifie la manière dont la vérification est effectuée, mais elle ne supprime pas le besoin de celle-ci et n'empêche pas la réalisation de vérifications de qualité lorsqu'elles sont menées de manière professionnelle, légale et proportionnée.

Qu'est-ce que l'Amendement 13 à la Loi sur la protection de la vie privée ? L'Amendement 13 vise à renforcer les capacités d'application de l'Autorité de protection de la vie privée et à aligner la législation israélienne sur les normes internationales modernes. Entre autres, l'amendement accorde à l'Autorité de protection de la vie privée des pouvoirs d'application plus étendus, augmente de manière significative le montant des sanctions financières, oblige les organisations à gérer les informations personnelles de manière plus responsable, accroît la responsabilité des propriétaires de bases de données et des processeurs de données, et renforce les droits des personnes concernées. Dans la pratique, l'implication pour les organisations est que la violation des dispositions relatives à la vie privée peut devenir un risque commercial, juridique et réputationnel important.

Comment les réglementations en matière de confidentialité affectent-elles les vérifications d'antécédents ? L'erreur la plus courante consiste à penser que la législation sur la vie privée interdit la collecte d'informations. En réalité, la plupart des réglementations dans le monde n'interdisent pas la collecte d'informations personnelles de manière générale. Elles exigent que la collecte soit effectuée sur la base de principes clairs : une finalité légitime, la proportionnalité, la transparence, la minimisation des données, la sécurité des informations et une conservation limitée dans le temps. Autrement dit, la question n'est pas "est-il permis de collecter des informations ?", mais plutôt "quelles informations sont collectées, pourquoi le sont-elles et comment sont-elles utilisées ?".

L'utilisation de l'OSINT n'est pas exemptée des lois sur la vie privée. Il existe une autre perception erronée selon laquelle les informations publiées sur Internet seraient "libres d'utilisation". Le fait qu'une information se trouve sur le réseau n'annule pas son caractère d'information personnelle. Par exemple : un profil LinkedIn, les publications sur les réseaux sociaux, les articles de presse, les registres commerciaux et les contenus sur les forums. Tous ceux-ci peuvent être considérés comme des informations personnelles et être soumis aux lois sur la vie privée. Par conséquent, une organisation qui effectue des vérifications d'antécédents ne peut pas s'appuyer sur l'argument selon lequel l'information était simplement "publique".

Comment peut-on effectuer des vérifications d'antécédents de qualité conformément à la réglementation ?

Définir une finalité claire : Une vérification d'antécédents doit être directement liée au risque que l'organisation cherche à atténuer. Par exemple : détecter les conflits d'intérêts, identifier les fraudes passées, détecter les comportements susceptibles de nuire à l'organisation, examiner les risques réputationnels et identifier les relations commerciales problématiques. La collecte d'informations sans rapport avec cette finalité peut être considérée comme une déviation par rapport au principe de proportionnalité.

Collecter uniquement les informations pertinentes : Une vérification professionnelle ne se mesure pas à la quantité d'informations collectées, mais à la qualité des informations. Dans de nombreux cas, un excès d'informations complique justement la prise de décision. L'approche correcte consiste à se concentrer sur des informations ayant une réelle valeur commerciale et à les relier à l'évaluation des risques requise.

Recourir à des analystes humains : L'un des problèmes centraux des vérifications automatisées est la collecte massive d'informations sans contexte. Un analyste professionnel sait distinguer le fait de l'opinion, recouper les sources, identifier les erreurs d'identification, comprendre les contextes culturels et linguistiques et exercer son jugement. C'est précisément dans un monde de réglementation stricte que la valeur du facteur humain augmente.

Transparence et consentement lorsque cela est requis : Dans les processus de recrutement de salariés ou certaines relations contractuelles, il est recommandé d'obtenir un consentement explicite pour effectuer une vérification d'antécédents. Même lorsque la loi ne l'exige pas pleinement, un consentement clair renforce la légitimité du processus et réduit les risques juridiques.

Suppression des informations et conservation limitée : L'un des principes fondamentaux de la plupart des réglementations en matière de confidentialité est la limitation de la durée de conservation. Après l'achèvement de la vérification et la prise de la décision commerciale, il convient d'examiner s'il existe une justification pour continuer à conserver les informations, si les rapports peuvent être supprimés et si seule une conservation partielle des données est nécessaire. Cette approche réduit les risques liés à la sécurité des informations et diminue l'exposition réglementaire.

L'avantage de l'OSINT précisément à l'ère de la confidentialité : Paradoxalement, les réglementations en matière de confidentialité renforcent justement la position des vérifications OSINT de qualité. Par le passé, de nombreuses organisations s'appuyaient sur la collecte d'informations provenant de nombreuses bases de données, dont certaines étaient problématiques d'un point de vue juridique. Aujourd'hui, l'accent se déplace vers les informations recueillies à partir de sources ouvertes, légales, documentées et vérifiables. Lorsque la vérification est effectuée de manière professionnelle, il est possible de parvenir à des conclusions significatives même sans accès à des informations privées ou confidentielles. Dans de nombreux cas, ce sont précisément les informations ouvertes qui fournissent les indications les plus importantes concernant le comportement, les relations commerciales, les risques réputationnels ou les conflits d'intérêts.

La clé est la Governance et non l'interdiction : Le message central de l'Amendement 13 et des réglementations en matière de confidentialité dans le monde n'est pas "n'effectuez pas de vérifications d'antécédents". Le message est : effectuez-les de manière responsable. Les organisations qui mettront en place des processus de travail ordonnés, veilleront à la proportionnalité, exploiteront des mécanismes de contrôle et auront recours à des analystes professionnels pourront continuer à effectuer des vérifications d'antécédents extrêmement efficaces, même sous une réglementation stricte.

En effet, dans un monde où les menaces internes, les fraudes, les usurpations d'identité fondées sur l'AI et les conflits d'intérêts deviennent plus complexes, le besoin de vérifications d'antécédents professionnelles ne fait que croître.

Le nouveau défi n'est pas de trouver des informations. Le défi est de savoir collecter les bonnes informations, les utiliser de manière légale et en tirer des conclusions ayant une réelle valeur pour la prise de décision.

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L'idée centrale est simple mais très profonde : notre corps ne fait pas qu'« exprimer » des émotions et des pensées, il les influence aussi, et parfois même les révèle avant que le cerveau ne parvienne à contrôler le message.

Pendant des années, le langage corporel a été considéré comme un « ajout » à la communication. Aujourd'hui, il est déjà clair qu'il fait partie du système de pensée lui-même. La posture assise, la position des mains, le rythme de la respiration, les mouvements de la tête, la distance par rapport à la caméra, l'utilisation de l'espace, les micro-expressions, les changements de voix et même la manière de taper au clavier : tout cela fait partie d'un système d'information comportementale.

Dans le profilage professionnel des affaires, c'est essentiel.

Lorsque nous effectuons une évaluation de fiabilité ou que nous tentons d'identifier le potentiel d'une menace interne au sein d'une organisation, nous ne cherchons pas seulement un « mensonge ». C'est bien plus complexe. Nous cherchons l'incohérence.

L'Embodiment Effect permet de comprendre quand le comportement physique ne se synchronise pas avec le récit que la personne tente de produire. Par exemple : un candidat qui parle avec assurance mais dont le corps est dans une défensive continue ; un employé qui déclare son engagement envers l'organisation mais réagit physiquement par le stress lorsque surgissent des questions d'autorité, de contrôle ou de loyauté ; un dirigeant qui présente de la stabilité mais montre des signes d'excitation anormaux autour de questions financières ou de conflits internes ; un candidat à distance qui produit un contact visuel « trop parfait », avec un rythme de réponse artificiel et des schémas de communication qui évoquent l'utilisation d'aides externes ou d'AI en temps réel.

Et c'est ici qu'entre le nouveau défi : l'évaluation à distance.

À l'ère du travail hybride et des entretiens sur Zoom, certaines personnes pensent qu'il est possible de « cacher » un comportement à travers un écran. En pratique, c'est parfois l'inverse qui se produit.

La caméra réduit les bruits de fond et nous oblige à nous concentrer sur les micro-comportements : retards de réponse, changements de ton, sauts du regard, surajustements, écoute non naturelle, déconnexions entre la voix et l'expression, figement moteur et usage excessif de gestes calculés.

Justement dans un environnement à distance, lorsque l'on sait quoi chercher, il est possible d'identifier des indications très significatives de fiabilité, de stress, de dissimulation, de manipulation ou de conflit interne.

Mais il est important de dire la vérité professionnelle : il n'existe pas de « signe magique » qui prouve un mensonge. C'est l'une des plus grandes erreurs dans ce domaine.

Le profilage professionnel ne repose pas sur des mythes du type « se toucher le nez = mentir ». Il repose sur : la création d'une ligne de base comportementale, l'identification des anomalies, le recoupement des sources d'information, l'analyse du contexte, la compréhension des motivations et la lecture de la dynamique et non pas seulement de signes isolés.

L'Embodiment Effect est particulièrement important dans l'identification des menaces internes au sein des organisations, parce que les gens peuvent contrôler leurs mots bien plus que leur corps. Et dans les situations de stress, de conflit de loyautés, de sentiment de menace ou de dissimulation, le corps « laisse fuir » presque toujours de l'information.

L'avenir du monde du profilage professionnel des affaires ne reposera pas uniquement sur la technologie ni uniquement sur l'intuition humaine. Il sera une combinaison de : compréhension comportementale approfondie, analyse numérique, recours à l'OSINT, détection des anomalies et capacité humaine à lire les gens même à travers un écran.

Parce qu'au final, même à l'ère de l'AI, l'être humain laisse encore une signature comportementale.

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Il s'agit de trois traits de personnalité qui peuvent au départ ressembler à de la confiance en soi, du charisme ou de l'assurance, mais qui, au sein d'une organisation, peuvent se transformer en une véritable menace interne : le narcissisme, qui implique un besoin d'admiration, un sentiment de supériorité et une difficulté à accepter la critique ; la manipulation (Machiavellianism), qui consiste à utiliser les gens comme des outils pour atteindre ses objectifs, sans beaucoup de culpabilité en chemin ; et la psychopathie fonctionnelle, qui implique une froideur extrême, un manque d'empathie et la capacité d'accomplir des actes nuisibles sans conscience.

Ce qui est intéressant, c'est que les personnes présentant de tels traits n'échouent pas toujours aux entretiens d'embauche. Au contraire.

Bien souvent, elles sont très impressionnantes. Elles savent parler. Elles savent se vendre. Elles savent identifier les faiblesses des autres. Et elles savent exactement quel personnage l'organisation veut voir en face d'elles.

C'est pourquoi je pense que l'un des plus grands défis aujourd'hui dans le monde des menaces internes n'est pas seulement d'identifier un 'passé problématique', mais de comprendre des schémas de personnalité et de comportement qui pourraient à l'avenir se transformer en risque organisationnel.

Cela peut se manifester par la fuite d'informations, par une atteinte délibérée à l'organisation, par la manipulation des employés, par la création d'une culture toxique, ou tout simplement par la prise de décisions dangereuses sans aucune empathie pour les conséquences.

Il est clair que toute personne présentant des traits de la Triade Noire n'est pas un délinquant ou une menace interne. Mais lorsque l'on combine l'accès à des informations sensibles, la pression, l'ego, le manque de supervision et une capacité de manipulation, on obtient une combinaison que les dirigeants doivent connaître.

Et c'est précisément là qu'intervient la valeur d'une évaluation approfondie, d'un questionnement adéquat, du renseignement issu de sources d'information ouvertes et de l'identification des signaux d'alerte avant que le préjudice ne se produise.

Car au final, la menace la plus dangereuse dans une organisation n'est généralement pas celui qui paraît dangereux. Mais celui qui sait paraître parfait.

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Par exemple, il existe des cultures dans lesquelles éviter le contact visuel est un signe de respect. Pour d'autres, cela soulève aussitôt des questions. Il y a des endroits où la communication directe est perçue comme positive, alors qu'ailleurs elle est ressentie comme grossière.

Et c'est là qu'interviennent les biais.

Lorsque nous n'en sommes pas conscients, nous n'analysons pas vraiment la personne. Nous analysons l'écart entre elle et nous.

Dans le profilage professionnel, c'est particulièrement crucial. Des décisions sont prises au sujet de personnes : candidats, partenaires, fournisseurs. Une erreur d'interprétation peut conduire à passer à côté d'une personne excellente ou, pire encore, à ne pas identifier un risque réel.

Alors, qu'apprend-on de tout cela ?

Tout d'abord, l'humilité professionnelle. Comprendre que tout ce qui nous semble "juste" ne l'est pas vraiment.

Ensuite, le contexte. Toujours se demander : d'où vient cette personne ? Son comportement est-il en accord avec la culture dont elle est issue ?

Et enfin, la juste combinaison entre outils analytiques et compréhension humaine. Sans cela, il n'y a pas de véritable objectivité.

Celui qui travaille avec les gens doit comprendre les cultures. Sinon, il ne fait que deviner.

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Je me souviens d'une époque où LinkedIn était un endroit très "propre". Professionnel, calculé, un peu stérile. Tout le monde écrivait la même chose, tout le monde semblait identique, et il n'y avait presque rien là-bas qui révélait vraiment qui était la personne derrière le profil.

Et puis l'enshittification a commencé.

Plus de publications personnelles. Plus de politique. Plus d'opinions extrêmes. Plus de provocations qui gagnent en visibilité parce que l'algorithme aime le bruit.

Pour celui qui cherche une plateforme purement professionnelle, cela ressemble à une dégradation. Et dans une large mesure, c'est vraiment le cas.

Mais de mon point de vue, quelque chose d'intéressant s'est produit ici.

C'est précisément ce contenu "déplacé" qui commence à raconter la véritable histoire.

Lorsque j'examine quelqu'un dans le cadre d'une vérification d'antécédents à partir de sources d'information ouvertes, je ne cherche pas seulement ce qu'il fait. Je cherche comment il pense. Comment il réagit. Ce qui le déclenche. Où se trouvent ses limites.

Et ces choses n'apparaissaient presque jamais sur l'ancien LinkedIn.

Aujourd'hui, elles y sont. Et en abondance.

Une publication politique écrite sans filtres, une réponse agressive à un débat professionnel, le choix de se joindre à une tendance provocatrice, tout cela n'est plus du "bruit" pour moi. Ce sont des signaux.

Ce qui était autrefois un désert aride en matière de compréhension de la personnalité est devenu une mine d'or d'indicateurs comportementaux.

Alors oui, LinkedIn a changé. Et peut-être pas en mieux pour celui qui cherche uniquement le professionnalisme.

Mais pour celui qui sait lire entre les lignes, c'est une plateforme qui dit bien plus de vérité qu'auparavant.

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